Czy pracodawca może używać AI do selekcji kandydatów do pracy?

Pracodawca może używać AI do selekcji kandydatów, ale wyłącznie pod rygorystycznymi warunkami narzuconymi przez RODO oraz unijny AI Act. Sztuczna inteligencja w procesach rekrutacyjnych to obecnie jeden z najbardziej fascynujących, a zarazem niebezpiecznych obszarów prawa pracy i technologii HR. W mojej codziennej audytorskiej praktyce prawno-biznesowej zauważyłam, że najczęstszym błędem pracodawców jest ślepa wiara w neutralność i nieomylność algorytmów. Systemy sztucznej inteligencji, zamiast ułatwiać pracę działom HR, nierzadko stają się bombą z opóźnionym zapłonem, generując ryzyka dyskryminacyjne i naruszenia ochrony danych osobowych. Odpowiadając wprost na pytanie: tak, korzystanie z takich narzędzi jest legalne, o ile firma nie przekroczy cienkiej czerwonej linii pełnej automatyzacji i wdroży odpowiednie zabezpieczenia [Źródło 1].

Czy prawo zezwala na automatyczne odrzucanie CV przez algorytm?

Zautomatyzowane odrzucanie aplikacji bez jakiegokolwiek udziału człowieka jest nielegalne na mocy art. 22 RODO, chyba że kandydat wyrazi na to uprzednią, wyraźną i odrębną zgodę. Pracodawca kategorycznie nie może pozwolić, aby oprogramowanie całkowicie samodzielnie decydowało o losie kandydata na etapie preselekcji (tzw. zjawisko auto-rejection). Ostateczna weryfikacja oceny algorytmu, jak również zatwierdzenie ewentualnego odrzucenia CV, musi zawsze spoczywać w rękach żywego, wykwalifikowanego rekrutera [Źródło 2].

Zwykła klauzula rekrutacyjna dodawana na dole życiorysu absolutnie nie stanowi podstawy do zaawansowanego profilowania maszynowego. RODO gwarantuje każdej jednostce prawo do niepodlegania decyzjom opartym wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, które wywołuje skutki prawne lub w podobny sposób istotnie na nią wpływa [Źródło 3]. Odmowa zatrudnienia niewątpliwie stanowi taki skutek. Dlatego tak ważne jest zachowanie ostatecznego czynnika ludzkiego w pętli decyzyjnej (tzw. human-in-the-loop) [Źródło 4].

Kiedy AI w HR staje się systemem wysokiego ryzyka?

Zgodnie z unijnym rozporządzeniem o sztucznej inteligencji (AI Act), systemy AI wykorzystywane do rekrutacji, filtrowania aplikacji czy oceny kandydatów stanowią systemy wysokiego ryzyka na mocy Załącznika III. Klasyfikacja ta radykalnie zmienia pozycję prawną firm poszukujących pracowników. Pracodawca wdrażający takie rozwiązanie – np. nowoczesny system ATS z wbudowanym modułem sztucznej inteligencji – staje się z perspektywy prawa tzw. podmiotem stosującym (oficjalnie określanym w rozporządzeniu jako Deployer). Rola ta różni się od dostawcy oprogramowania, ale nakłada potężne obowiązki w zakresie nadzoru ludzkiego, audytowalności logów oraz przejrzystości [Źródło 5].

Kluczową rolę w egzekwowaniu tych przepisów odegra w Polsce nowo powołana KRiBSI (Komisja Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji). Została ona ustanowiona na mocy krajowej Ustawy o systemach sztucznej inteligencji (Dz.U. 2026 poz. 1003 z 3 lipca 2026 r., weszła w życie 11 sierpnia 2026 r.). To właśnie ten organ będzie kontrolować pracodawców i nakładać milionowe kary za nielegalne lub dyskryminujące algorytmy [Źródło 1]. Co prawda unijny pakiet korekt, znany w branży jako Digital Omnibus on AI, przesunął termin pełnego dostosowania samodzielnych systemów wysokiego ryzyka w HR na 2 grudnia 2027 roku, to jednak fundamenty etyczne i wymogi budowania kompetencji wewnętrznych obowiązują już znacznie wcześniej [Źródło 6].

Czego nie dowiesz się ze zwykłych poradników: pułapka darmowych modeli językowych

Wklejanie treści CV kandydatów do publicznych, bezpłatnych modeli językowych (np. darmowej wersji ChatGPT) w celu podsumowania ich profilu to drastyczne naruszenie zasady poufności ujętej w art. 5 ust. 1 lit. f RODO. Jest to zjawisko nagminne, o którym rzadko mówi się wprost. Dane osobowe trafiają wówczas na serwery zewnętrznych korporacji, często znajdujące się poza Europejskim Obszarem Gospodarczym (EOG). Skutkuje to złamaniem obowiązku wdrożenia odpowiednich środków technicznych zabezpieczających informacje (art. 32 RODO) [Źródło 7].

Każdy świadomy dział HR musi zdawać sobie sprawę, że innowacje nie zwalniają z obowiązków proceduralnych. Pracodawca przed uruchomieniem algorytmu profilującego ma bezwzględny obowiązek przeprowadzenia sformalizowanej analizy ryzyka. Narzędziem do tego służącym jest DPIA (Data Protection Impact Assessment – Ocena skutków dla ochrony danych). Bez starannie przeprowadzonego DPIA, wdrożenie jakichkolwiek funkcji generatywnej AI na danych kandydatów jest z punktu widzenia organów nadzorczych nielegalne [Źródło 8].

Nietypowe ujęcie problemu: zakazana analiza emocji i mikroekspresji wideo

Stosowanie przez pracodawców systemów rozpoznawania emocji opartych na sztucznej inteligencji wobec kandydatów lub pracowników w miejscu pracy jest całkowicie zakazane przez przepisy AI Act. Oznacza to ostateczny koniec popularnych jeszcze niedawno start-upów HR-owych, które oferowały rzekomo bezstronną analizę osobowości kandydata na podstawie asynchronicznych wywiadów wideo. Analizowanie drżenia głosu, ruchu gałek ocznych czy mikroekspresji twarzy uznano za praktyki wysoce pseudonaukowe i naruszające godność człowieka [Źródło 9].

Powyższy zakaz idealnie wpisuje się w stanowisko polskich instytucji państwowych. Jak regularnie wskazuje Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (Mirosław Wróblewski), zbieranie tak dogłębnych informacji fizjologicznych łamie podstawową zasadę minimalizacji danych. Zgodnie z art. 22^1 Kodeksu pracy pracodawca może przetwarzać tylko ściśle zdefiniowany katalog informacji. Wyciąganie ukrytych wniosków o odporności na stres za pomocą kamer internetowych generuje ogromne ryzyko utrwalania uprzedzeń wiekowych i płciowych [Źródło 10].

AI Literacy – nowy, ukryty obowiązek każdego rekrutera

AI Act wprowadza dla podmiotów wdrażających oprogramowanie wysokiego ryzyka obowiązek zbudowania tzw. AI Literacy, czyli realnych, weryfikowalnych kompetencji w zakresie bezpiecznego korzystania ze sztucznej inteligencji wśród personelu. Zakup drogiego i zaawansowanego oprogramowania rekrutacyjnego nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za decyzje podjęte za jego pomocą. Pracownicy działów HR muszą zostać rzetelnie przeszkoleni, aby rozumieli, w jaki sposób algorytm podejmuje decyzje i jakie ma ograniczenia techniczne [Źródło 5].

Znajomość AI Literacy pozwala rekruterom na identyfikację sytuacji, w których algorytm „halucynuje” lub niesprawiedliwie faworyzuje konkretną grupę demograficzną (tzw. zjawisko *bias*). Jak pokazują rynkowe dane, świadomość technologiczna staje się wymogiem krytycznym dla zawodów związanych z selekcją kapitału ludzkiego. Bez tych kompetencji koncepcja nadzoru ludzkiego staje się jedynie martwym, papierowym zapisem, co jest bardzo surowo oceniane podczas audytów UODO [Źródło 2].

Jak polskie firmy i kandydaci używają AI w praktyce? (Zestawienie danych)

Mimo iż 25% polskich pracodawców deklaruje dziś aktywne stosowanie sztucznej inteligencji w rekrutacji (wobec zaledwie 6% w 2023 r.), aż 62% firm nie podjęło w tym kierunku żadnych działań systemowych i ochronnych. Brakuje odpowiednich ram regulacyjnych – zaledwie 15% przedsiębiorstw posiada wewnętrzne wytyczne etyczne. Ponadto, tylko 7% organizacji wdrożyło i aktywnie komunikuje swoim kandydatom jawną politykę korzystania z algorytmów (tzw. AI Policy). Jednocześnie z AI śmiało eksperymentują sami aplikujący, z których 48% przyznaje się do wspierania technologią podczas szukania zatrudnienia [Źródło 11], [Źródło 12].

W poniższej tabeli zestawiłam, w jakich obszarach pracodawcy wykorzystują sztuczną inteligencję, oraz gdzie leży granica tolerancji polskich rekruterów wobec faktu używania AI przez samych kandydatów na poszczególnych etapach selekcji.

Źródło danych statystycznych: Raport Pracuj.pl („Od candidate do shared experience”, 2026) [Źródło 12] oraz badanie eRecruiter („Candidate Experience w Polsce 2025”) [Źródło 11].

Podsumowanie prawne i biznesowe

Użycie algorytmów sztucznej inteligencji do selekcji kandydatów do pracy jest legalne, pod warunkiem pełnego poszanowania zasady ludzkiego nadzoru, reguł minimalizacji danych wynikających z Kodeksu pracy oraz surowych wymogów RODO i rozporządzenia AI Act. Jak potwierdzają polskie urzędy w tym UODO [Źródło 10], kluczem nie jest całkowita, pozbawiona refleksji automatyzacja procesów HR, lecz budowa kompetencji zespołów rekrutacyjnych. Inteligentna technologia powinna rozszerzać możliwości analityczne człowieka (tzw. augmented intelligence), a nie stanowić dla niego taniego zamiennika podejmującego nieodwołalne i często wadliwe decyzje życiowe o przyszłości aplikantów.

Bibliografia i źródła

• [Źródło 1] prawo.pl (prawo.pl)
• [Źródło 2] gdpr.pl (gdpr.pl)
• [Źródło 3] infor.pl (infor.pl)
• [Źródło 4] mencel.com.pl (mencel.com.pl)
• [Źródło 5] digitalhr.pl (digitalhr.pl)
• [Źródło 6] commoditech.pl (commoditech.pl)
• [Źródło 7] jakubowskazawada.com (jakubowskazawada.com)
• [Źródło 8] mdl-kancelariaprawna.pl (kancelariaprawna.pl)
• [Źródło 9] mostwanted.edu.pl (mostwanted.edu.pl)
• [Źródło 10] Oficjalne wytyczne Urzędu Ochrony Danych Osobowych (uodo.gov.pl)
• [Źródło 11] Raport: Candidate Experience w Polsce (erecruiter.pl)
• [Źródło 12] Raport: Od candidate do shared experience (pracuj.pl)
• [Źródło 13] poradnikprzedsiebiorcy.pl (poradnikprzedsiebiorcy.pl)
• [Źródło 14] bppz.pl (bppz.pl)
• [Źródło 15] poradnikprzedsiebiorcy.pl (poradnikprzedsiebiorcy.pl)
• [Źródło 16] poradnikprzedsiebiorcy.pl (poradnikprzedsiebiorcy.pl)
• [Źródło 17] traffit.com (traffit.com)
• [Źródło 18] bilgoraj.com.pl (bilgoraj.com.pl)
• [Źródło 19] vcreatives.pl (vcreatives.pl)
• [Źródło 20] proto.pl (proto.pl)
• [Źródło 21] bppz.pl (bppz.pl)

FAQ – najczęściej zadawane pytania