Czy pracodawca może pytać kandydata o wcześniejsze zarobki? Kompendium zmian na 2026 rok

Czy pracodawca może pytać kandydata o wcześniejsze zarobki? Krótka odpowiedź brzmi: nie, jest to obecnie absolutnie nielegalne. Od 24 grudnia 2025 roku w Polsce obowiązuje całkowity, prawny zakaz pozyskiwania informacji o historycznym wynagrodzeniu pracownika na każdym etapie rekrutacji. Przepisy te rewolucjonizują relacje na linii kandydat-pracodawca, wprowadzając w życie unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń.

W mojej codziennej audytorskiej praktyce dla firm z sektora enterprise zauważyłam, że najczęstszym błędem działów HR jest wciąż poleganie na starych szablonach rozmów kwalifikacyjnych. Wielu rekruterów z przyzwyczajenia, a często pod presją dyrektorów finansowych, próbuje ustalić próg opłacalności zatrudnienia na bazie poprzedniej pensji kandydata. To prosta droga do potężnych kar finansowych i kryzysu wizerunkowego marki pracodawcy.

Stan prawny: Nowy art. 22¹ Kodeksu pracy a przepisy RODO

Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807) stanowi pierwszy i najważniejszy etap implementacji unijnej Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (UE 2023/970). Jak szczegółowo analizuje to [Źródło 1], ustawodawca znowelizował art. 22¹ KP, definitywnie usuwając historyczne wynagrodzenie z zamkniętego katalogu danych osobowych, których pracodawca ma prawo żądać. Oznacza to zakaz formułowania takich pytań w kwestionariuszach, mailach czy podczas spotkań na żywo.

Zbieranie informacji o zarobkach u poprzednich pracodawców nie tylko łamie znowelizowany Kodeks pracy, ale stanowi również bezpośrednie naruszenie unijnego rozporządzenia RODO. Pracodawca nie posiada obecnie żadnej podstawy prawnej z art. 6 ust. 1 RODO do przetwarzania takich danych wrażliwych. Co niezwykle istotne w kontekście prawnym, wymuszanie odpowiedzi i zasłanianie się późniejszą zgodą pracownika jest bezskuteczne, o czym szeroko przypomina [Źródło 2].

W prawie pracy obowiązuje zasada asymetrii sił. Kandydat z natury rzeczy ubiega się o zatrudnienie, znajduje się pod presją ekonomiczną, zatem jego zgoda na ujawnienie poprzednich zarobków nigdy nie jest traktowana przez organy kontrolne jako w pełni dobrowolna.

Dlaczego wprowadzono zakaz? Asymetria informacyjna i wage anchoring

Zjawisko pytania o poprzednią pensję przez dekady budowało potężną asymetrię informacyjną na rynku pracy. Pracodawca posiadał pełną wiedzę o założonym budżecie stanowiska, podczas gdy kandydat negocjował „w ciemno”, ryzykując podanie zbyt niskiej stawki. Nowe przepisy mają wyrównać tę dysproporcję i ucywilizować proces rekrutacji.

Głównym mechanizmem, w który uderza dyrektywa unijna, jest tak zwany wage anchoring (kotwiczenie płacowe). To psychologiczno-ekonomiczna taktyka, w której rekruter, znając zaniżone zarobki kandydata z poprzedniej firmy, proponuje mu stawkę rzędu „poprzednia pensja + 10%”. Taki mechanizm uderzał w rynek ze zdwojoną siłą, zwłaszcza w odniesieniu do mniejszości i kobiet, trwale cementując nierówności zarobkowe i powiększając lukę płacową.

Czego nie dowiesz się ze zwykłych poradników? Trzy ukryte wyzwania dla HR

Zwykłe komentarze do ustawy często spłycają problem wyłącznie do zakazu zadawania jednego pytania podczas rekrutacji. Tymczasem wdrożenie dyrektywy unijnej (UE 2023/970) pociąga za sobą znacznie głębsze, specjalistyczne konsekwencje dla strategii kadrowej każdej organizacji.

Pułapka pojęcia „Total reward” (Całkowity pakiet świadczeń)

Zgodnie z nowymi uregulowaniami, pojęcie wynagrodzenia zostało drastycznie rozszerzone na model Total reward. Oznacza to, że pracodawca, informując o widełkach, nie może operować jedynie suchą płacą zasadniczą. Obowiązek informacyjny obejmuje premie regulaminowe, dodatki funkcyjne oraz pełne świadczenia niepieniężne (od budżetu szkoleniowego po pakiety medyczne), co wymaga całkowitej przebudowy systemów analitycznych w HR.

Neutralność płciowa stanowisk a skorygowana luka płacowa

Firmy muszą udowodnić dążenie do zniwelowania zjawiska, jakim jest skorygowana luka płacowa (adjusted gender pay gap). Jest to różnica w zarobkach po ujednoliceniu zmiennych takich jak staż pracy, wykształcenie i zakres obowiązków. Aby to osiągnąć, wprowadzono wymóg ścisłej neutralności płciowej stanowisk w ogłoszeniach rekrutacyjnych – eliminując sformułowania ukierunkowane na jedną płeć, co jest obecnie weryfikowane przez algorytmy portali pracy.

Kary od PIP sięgające 30 000 PLN

Naruszenie zakazu pytań o zarobki oraz brak terminowego przekazania widełek płacowych są surowo karane przez organy państwowe. Jak oficjalnie informuje Państwowa Inspekcja Pracy [Źródło 3], inspektorzy mają prawo nakładać w takich przypadkach grzywny administracyjne w wysokości do 30 000 PLN. To sprawia, że ignorowanie nowych przepisów jest po prostu nieopłacalne biznesowo.

Statystyki rynkowe przed wejściem przepisów o transparentności

Wprowadzenie rygorystycznych przepisów było bezpośrednią odpowiedzią na głęboki rozdźwięk pomiędzy pilnymi oczekiwaniami polskiego społeczeństwa a dotychczasową, dość archaiczną praktyką większości przedsiębiorstw działających w kraju.

Tabela 1. Zestawienie wskaźników jawności wynagrodzeń w Polsce na podstawie analiz rynkowych [Źródło 4].

Oczekiwania finansowe kandydata a obowiązkowe widełki (Art. 18³ᶜᵃ KP)

Pomimo rygorystycznego zakazu pytań o zarobki historyczne, rekruterzy zachowali ważne narzędzie do walidacji budżetowej procesu. Mianowicie, działy HR wciąż mają prawo pytać kandydata o jego przyszłe oczekiwania finansowe dotyczące aplikowanego stanowiska.

Równolegle wprowadzono jednak art. 18³ᶜᵃ KP, który nakłada na pracodawców nowy, fundamentalny obowiązek w zakresie transparentności. Pracodawca musi poinformować kandydata o początkowym wynagrodzeniu lub dokładnych widełkach płacowych najpóźniej przed rozpoczęciem właściwej rozmowy kwalifikacyjnej. Może to nastąpić w samej treści ogłoszenia lub za pośrednictwem poczty elektronicznej podczas ustalania terminu spotkania.

Bibliografia i źródła

• [Źródło 1] Rzeczpospolita – Prawo pracy i nowelizacje (rp.pl)
• [Źródło 2] Inforlex – Baza wiedzy prawnej i podatkowej (inforlex.pl)
• [Źródło 3] Państwowa Inspekcja Pracy – Wyjaśnienia i procedury kontrolne (pip.gov.pl)
• [Źródło 4] Business Insider Polska – Raporty z polskiego rynku pracy (businessinsider.com.pl)

FAQ – najczęściej zadawane pytania